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Verfall von Urlaubsansprüchen: Neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts - Arbeitnehmer können sich freuen - Arbeitgeber müssen handeln
- By Roland Müller-Plesse
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- 14 Aug, 2019
Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hat im Jahr 2019 die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Urlaubsverfall umgesetzt: Der Verfall von Urlaubsansprüchen ist danach an enge Voraussetzungen gebunden.
Bisherige Rechtslage
Nach deutschem Urlaubsrecht müssen Arbeitnehmer ihren Urlaub grundsätzlich bis zum 31.12. des jeweiligen Jahres genommen haben, sonst verfällt er. Wird der Urlaub am Jahresende aus dringen betrieblichen Gründen ins Folgejahr übertragen, so muss der übertragene Urlaub grundsätzlich bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden, bevor er verfällt. Eine Ausnahme bilden Langzeiterkrankte. Nach Maßgabe des Europäischen Gerichtshofs waren die deutschen Regelungen so auszulegen, dass ein Verfall von übertragenem Urlaub frühestens nach 15 Monaten eintreten konnte.
Kernaussage des Bundesarbeitsgerichts: Ohne Hinweis des Arbeitgebers kein automatischer Verfall
In seiner Entscheidung vom 19.02.2019 (Az.: 9 AZR 541/15) hat das Bundesarbeitsgericht betont, dass der Verfall von Urlaubsansprüchen nur eintreten kann, wenn „der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.“
Dies bedeutet konkret, dass Arbeitgeber im Streitfall vor Gericht den Nachweis zu erbringen haben, dass sie ihre einzelnen Mitarbeiter auf den Verfall der Resturlaubsansprüche hingewiesen haben. Können sie dies nicht, werden sie die verfallen geglaubten Urlaubsansprüche ihrer Mitarbeiter erfüllen müssen.
Wichtig für Arbeitnehmer:
Arbeitnehmer sollten ihre Urlaubsansprüche der letzten Jahre genau überprüfen. Nach alter Rechtsprechung am Jahresende verfallene Urlaubstage können durch die Rechtsprechungsänderung noch für zurückliegende Jahre geltend gemacht werden.
Wichtig für Arbeitgeber:
Arbeitgeber sollten Ihre Mitarbeiter mindestens einmal pro Jahr zumindest in Textform auf ihre restlichen Urlaubsansprüche sowie den möglichen Verfall hinweisen. Tun sie dies nicht, riskieren sie, dass Urlaubsansprüche zeitlich unbegrenzt “mitgeschleift“ werden.
Gewähren Arbeitgeber ihren Mitarbeitern mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub sollten Sie in ihren Arbeitsverträgen dringend zwischen gesetzlichem Urlaub und vertraglichem Mehrurlaub unterscheiden. Für den vertraglichen Mehrurlaub kann der Verfall von (Rest-)Urlaub vertraglich leichter geregelt werden. Wird im Arbeitsvertrag nicht zwischen gesetzlichem Urlaub und vertraglichem Mehrurlaub unterschieden, gilt die neue Rechtslage nach überwiegender Ansicht auch für den vertraglichen Mehrurlaub.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ("gelber Schein") bereits dann als erschüttert gilt, wenn der in der Erstbescheinigung attestierte Zeitraum der Krankschreibung exakt der Dauer der Kündigungsfrist entspricht (BAG, Urt. v. 08.09.2021 - 5 AZR 149/21).
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden, dass eine vom Arbeitgeber fristgerecht zum nächstmöglichen Termin ausgesprochene Kündigung, bei der der Arbeitgeber versehentlich ein falsches konkretes (späteres) Beendigungsdatum genannt hat, erst zu diesem Enddatum wirksam ist (LAG Hamm, Urteil vom 16.06.2021 - 10 Sa 122/21).
Das Landesarbeitsgericht München hat entschieden, dass betriebsbedingte Kündigungen bei gleichzeitiger Kurzarbeit häufig nicht gerechtfertigt sind (Urteil vom 05.05.2021 - 5 Sa 938/20).
Das Arbeitsgericht Köln hat entschieden, dass die beharrliche Weigerung eines Außendienstlers in der Corona-Pandemie eine Mund-Nase-Schutzmaske zu tragen, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 17.06.2021 - 12 Ca 450/21).
Das Landgericht Frankenthal hat entschieden, dass der Geschädigte eines Verkehrsunfalls, der fälschlicherweise Vorschäden aus einem früheren Verkehrsunfall mit geltend macht, seinen vollständigen Schadensersatzanspruch verlieren kann (LG Frankenthal, Urteil vom 09.06.2021).
Das war passiert:
Die Geschädigte eines Verkehrsunfalls hatte beim Kfz-Haftpflichtversicherer des Unfallverursachers Schadensersatz für die angeblich aus dem Unfall herrührenden Beschädigungen an Ihrem Pkw, immerhin € 5.000,-, geltend gemacht. Da der Versicherer Zweifel daran hatte, dass sämtliche Schäden aus dem aktuellen Verkehrsunfall stammten, verweigerte er jeglichen Schadensersatz. Die Geschädigte verklagte daraufhin den Versicherer vor dem Landgericht.
Das sagte das Gericht:
Das Landgericht bestätigte die Ansicht des Versicherers. Das vom Gericht eingeholte Gutachten belegte, dass nicht alle geltend gemachten Schäden aus dem aktuellen Verkehrsunfall stammen konnten. Unter anderem hatte es Kratzer in unterschiedliche Richtungen gegeben. Zudem wurden Schäden in Bereichen geltend gemacht, in denen es gar keinen Zusammenstoß gegeben hatte. Dies führte dazu, dass das Gericht nicht sicher feststellen konnte, welche der geltend gemachten Schäden tatsächlich dem aktuellen Unfall zuzuordnen waren. Das Gericht entschied daher, dass die Geschädigte keinen Schadensersatz - auch nicht für die grundsätzlich plausiblen Teilschäden - verlangen kann.
Das sagen wir:
Die Entscheidung des Gerichts ist folgerichtig. Steht nicht fest, welche Unfallschäden durch einen Unfall entstanden sind, bleibt der Versicherer zu Recht leistungsfrei. Geschädigte eines Verkehrsunfalls sollten den von ihnen beauftragten Gutachter daher immer korrekt über sämtliche Vorschäden informieren, damit tatsächlich nur die aus dem Unfall resultierenden Schäden geltend gemacht werden. Aderenfalls riskieren sie, auf dem vollständigen Schaden sitzen zu bleiben.
Rund um die Themen Verkehrsunfall stehen Ihnen unsere Fachanwälte für Verkehrsrecht zur Verfügung.
Das Arbeitsgericht Oldenburg hat entschieden, dass ein vom Arbeitgeber gezahlter Corona-Bonus im Falle einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers nicht von diesem zurückzuzahlen ist (Urt. v. 15.05.2021, Az. 6 Ca 141/21).
Das war passiert:
Der Arbeitgeber, eine Kindertagesstätte, hatte an seine Erzieher im Jahr 2020 einen sogenannten Corona-Bonus in Höhe von 550,- Euro gezahlt. Ein Erzieher kündigte kurze Zeit nach der Sonderzahlung sein Arbeitsverhältnis. In seinem Arbeitsvertrag war eine Regelung enthalten, nach der freiwillige Sonderzahlungen an den Arbeitgeber zurückzuzahlen sind, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten nach Erhalt der Sonderzahlung aus eigenen Grüdnen kündigt. Der Arbeitgeber nahm dies zum Anlass die Corona-Bonuszahlung von den letzten beiden Lohnzahlungen abzuziehen.
Das sagte das Gericht:
Das Gericht entschied zu Gunsten des Arbeitnehmers. Nach seiner Ansicht konnte der Corona-Bonus aus zwei Gründen nicht zurückgefordert werden. Zum Einen stelle der Corona-Bonus eine Gegenleistung für in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung in der Corona-Pandemie dar. In diesem Fall sei eine Rückzahlungsklausel eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers und damit unwirksam.
Zum Zweiten sei die Bindungsfrist von 12 Monaten zu lang bemessen. Bei der Höhe der Sonderzahlung sei nach Ansicht des Gerichts eine maximale Bindungsdauer von 3 Monaten zulässig. Eine längere Bindungsdauer sei ebenfalls als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers zu werten.
Das sagen wir:
Die Auffassung des Arbeitgerichts Oldenburg bestätigt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Sonderzahlungen und Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen. Wird eine Sonderzahlung nicht ausschließlich für die Betriebstreue des Arbeitnehmers sondern stattdessen als "Gegenleistung" für bereits erbrachte Arbeitsleistung gezahlt, ist eine Rückforderung durch den Arbeitgeber im Regelfall nicht möglich. Ob und wann eine Sonderzahlung im Einzelfall zurückgefordert werden kann ist jedoch immer anhand der jeweiligen Klausel des Arbeitsvertrags zu prüfen.
Rund um die Themen Arbeitsverträge und Sonderzahlungen steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht
gerne zur Verfügung.
Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass die rassistische Beleidigung eines Vorgesetzten durch ein Betriebsratsmitglied die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann (ArbG Berlin55 BV 2053/21).
Das war passiert:
Eine Verkäuferin eines Kaufhauses mit internationalem Publikum, die gleichzeitig Betriebsratsmitglied war, äußerte gegenüber einer Kollegin: „Heute
muss ich darauf achten, dass ich die ausgesuchten Artikel richtig
abhake, sonst gibt es wieder Ärger mit der Ming-Vase“. Auf Nachfrage eines anwesenden Vorgesetzten, was damit gemeint
sei, erklärte sie „Na Sie wissen schon, die Ming-Vase“ und zog die Augen mit den
Fingern nach hinten, um eine asiatische Augenform zu imitieren. In der folgenden Anhörung durch den Arbeitgeber versuchte die Verkäuferin ihre Äußerung zu erklären / rechtfertigen. Eine Ming Vase stehe für sie für einen schönen
und wertvollen Gegenstand. Das Imitieren der asiatischen Augenform sei
erfolgt, um nicht „Schlitzauge“ zu sagen, bei „schwarzen
Menschen/Kunden“ verwende sie den Begriff „Herr Boateng“, weil sie
diesen toll finde.
Aufgrund des Vorfalls sowie der Angaben der Arbeitnehmerin in der Anhörung beantragte der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht die Zustimmung zur Kündigung der Arbeitnehmerin als Betriebsratsmitglied.
Das sagte das Gericht:
Das Arbeitsgericht Berlin sah in den Aussagen der Verkäuferin eine erhebliche Herabsetzung / Beleidigung der Vorgesetzten. In der Gesamtbetrachtung von Äußerungen und Gesten liege eine rassistische Äußerung, die eine fristlose Kündigung rechtfertige.
Das sagt unser Fachanwalt für Arbeitsrecht:
Aus der Entscheidung des Arbeitsgerichts sollten Arbeitnehmer zwei Dinge "mitnehmen". Erstens ist für rassistische Äußerungen am Arbeitsplatz - seinen sie auch nur flapsig dahingesagt - kein Platz. Diese stellen zu Recht einen Kündigungsgrund für das Arbeitsverhältnisses dar. Zweitens sollten Arbeitnehmer vor einer Anhörung zunächst schweigen und schnellstmöglich anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen. Ob die Entscheidung des Arbeitsgerichts ohne die Angaben der Arbeitnehmerin in der Anhörung gleich ausgefallen wäre, ist zwar nicht sicher. Da das Gericht jedoch ausdrücklich eine Gesamtbetrachtung unter Einbeziehung der späteren Angaben vorgenommen hat, kann eine abweichende Entscheidung vermutet werden.
Rund um das Thema verhaltensbedingte Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht
gerne zur Verfügung.
Leistet ein Pkw-Fahrer Starthilfe für ein nicht anspringendes Auto und weist er hierbei ausdrücklich darauf hin, sich nicht mit dem Vorgang auszukennen, haftet er nicht für Schäden, die durch eine Vertauschen der Pole entstehen (Amtsgericht MünchenUrteil vom 30.07.2020, Az. 182 C 5212/20).
Das war passiert:
Nach einer Hochzeitsfeier bat der Hochzeits-DJ einen der Gäste darum ihm Starthilfe zu geben, da sein Auto nicht mehr ansprang. Trotz ausdrücklichen Hinweises des Gastes, dass er sich nicht mit dem Vorgang auskenne und zudem auf der Hochzeitsfeier Alkohol konsumiert habe, ließ der DJ nicht locker und brachte den Gast schließlich dazu, trotz mitgeteilter Bedenken Starthilfe zu leisten. Tatsächlich vertauschte der Gast anschließend die beiden Batteriepole, so dass es zu einem Kurzschluss kam, der u.a. die Elektronik des Scheibenwischers und der Klimaanlage beschädigte. Es entstand ein Gesamtschaden von ca. 3.500 Euro.
Das sagte das Gericht:
Das Amtsgericht München entschied den Rechtsstreit zu Gunsten des Starthelfers. Aus Sicht des Gerichts hatte der Starthelfer aufgrund seines ausdrücklichen Hinweises, sich nicht mit dem Vorgang auszukennen, deutlich gemacht, nicht für etwaige Fehler einstehen zu wollen. Es handelte sich um ein reines Gefälligkeitsverhältnis, in dem der Starthelfer für leichte Fahrlässigkeit nicht hafte.
Allen Verkehrsteilnehmern ist zu raten, bei Starthilfe die vom Amtsgericht München betonten Puntke zu beachten. Sofern Sie sich mit dem Vorgang der Starthilfe nicht auskennen, sollten Sie vor Beginn der Starthilfe hierauf hinweisen, um das Risiko einer späteren Haftung zu minimieren.
Das Landesarbeitsgericht Köln hat wieder einmal bestätigt, was eine Selbstverständlichkeit sein sollte: Sexuelle Belästigung von Kolleginnen und Kollegen rechtfertigt eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses (LAG Köln, Urteil vom 01.04.2021 - AZ 8 Sa 798/20).
Der klagende Arbeitnehmer war einer Kollegin während einer 2-tätigengen Firmentagung von der Hotelbar bis zu deren Zimmer gerfolgt und hatte sie anschließend zu sich herangezogen und ungefragt geküsst. Der Arbeitgeber war seiner Fürsorgepflicht nachgekommen und hatte das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers wegen der nicht zu rechtfertigenden sexuellen Belästigung fristlos gekündigt. Zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Köln urteilte.
Der Fall des Landesarbeisgrichts war eindeutig. Viele andere Fälle sind es oftmals nicht. Vor Gericht muss in jedem Einzellfall geprüft werden, ob tatsächlich eine verhaltendsbedingte Kündigung wegen sexueller Belästigung gerechtfertigt ist.
Wer krank ist, dem kann nicht gekündigt werden. Dieser Irrtum ist in der arbeitsrechtlichen Praxis weit verbreitet. Dass die Kündigung eines kranken Mitarbeiters gerade wegen Krankheit gerechtfertigt sein kann, zeigen wir Ihnen in diesem Beitrag.