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Update Arbeitsvertrag: Unwirksame Ausschlussfristen – Viele Arbeitgeber müssen handeln

  • By Roland Müller-Plesse
  • •
  • 21 Sep, 2018

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.09.2018 (AZ.: 9 AZR 162/18) sind viele arbeitsvertragliche Ausschlussfristen unwirksam. Dies kann für Arbeitgeber teuer werden.

Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschluss- / Verfallfristen

Die meisten Arbeitsverträge enthalten eine Klausel, nach der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis automatisch verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist, z.B. 3 Monate nach Fälligkeit, gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden. Eine solche Klausel ist grundsätzlich möglich und für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sinnvoll, da z.B. nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Ablauf der Ausschlussfrist nicht mehr mit Ansprüchen der anderen Seite gerechnet werden muss.

Schriftformerfordernis in Ausschlussklauseln führt zur Unwirksamkeit

Bereits seit einigen Jahren ist allgemein anerkannt, dass in Ausschlussklauseln nicht mehr gefordert werden darf, dass die Ansprüche innerhalb der Ausschlussfrist in schriftlicher Form geltend gemacht werden müssen. Zumindest für Arbeitsverträge, die nach dem 01.10.2016 geschlossen worden sind, ist eine entsprechende Klausel unwirksam. Folge ist, dass Ansprüche - zumindest solche des Arbeitnehmers – nur der Verjährungsfrist von regelmäßig 3 Jahren unterfallen.

Ohne Ausnahme von Mindestlohnansprüchen: Unwirksamkeit der Ausschlussfrist

In seiner aktuellen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln, welche den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehmen, insgesamt unwirksam sind. Dies gilt zumindest für Arbeitsverträge, die nach dem 31.12.2014 geschlossen worden sind.

Die Unwirksamkeit der Ausschlussklausel hat zur Folge, dass für Ansprüche von Arbeitnehmern die Ausschlussfrist nicht gilt. Dies kann zu erheblichen Nachforderungen von Arbeitnehmern führen.

Arbeitgeber ist an unwirksame Ausschlussfrist gebunden.

Etwas anderes gilt jedoch für Ansprüche des Arbeitgebers gegen seinen Arbeitnehmer. Da Arbeitsverträge von der Rechtsprechung regelmäßig als Allgemeine Geschäftsbedingungen(AGB) angesehen werden, ist der Arbeitgeber als derjenige, der den Vertragstext vorgibt, der Verwender dieser AGB`s. Als Verwender im Rechtssinne ist er an die (unwirksame) Klausel gebunden und muss seine Ansprüche innerhalb der Ausschlussfrist geltend machen. Er kann sich gerade nicht auf die Unwirksamkeit der von ihm verwendeten Klausel berufen.

Fazit: Es besteht bei vielen Arbeitgebern akuter Handlungsbedarf.

Jeder Arbeitgeber sollte seine Arbeitsverträge regelmäßig prüfen und bei Bedarf aktualisieren. Durch die aktuelle Entscheidung werden viele bislang in Arbeitsverträgen verwendete Klauseln zu Ausschluss- und Verfallfristen unwirksam.

Sofern Arbeitgeber noch Klauseln mit Ausschluss- und Verfallfristen verwenden, welche die schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen fordern oder den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehmen, sollte sie ihre Arbeitsverträge dringend auf den neuesten rechtlichen Stand bringen um teure Nachzahlungen zu vermeiden.

Neues zum "gelben Schein": Bundesarbeitsgericht verschärft Anforderungen an den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit

By Roland Müller-Plesse • September 16, 2021
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ("gelber Schein") bereits dann als erschüttert gilt, wenn der in der Erstbescheinigung attestierte Zeitraum der Krankschreibung exakt der Dauer der Kündigungsfrist entspricht (BAG, Urt. v. 08.09.2021 - 5 AZR 149/21).

Vom Arbeitgeber versehentlich gewählte längere Kündigungsfrist zählt

By Roland Müller-Plesse • August 13, 2021
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden, dass eine vom Arbeitgeber fristgerecht zum nächstmöglichen Termin ausgesprochene Kündigung, bei der der Arbeitgeber versehentlich ein falsches konkretes (späteres) Beendigungsdatum genannt hat, erst zu diesem Enddatum wirksam ist (LAG Hamm, Urteil vom 16.06.2021 - 10 Sa 122/21).

Betriebsbedingte Kündigungen bei gleichzeitiger Kurzarbeit während der Pandemie häufig unwirksam

By Roland Müller-Plesse • July 28, 2021
Das Landesarbeitsgericht München hat entschieden, dass betriebsbedingte Kündigungen bei gleichzeitiger Kurzarbeit häufig nicht gerechtfertigt sind (Urteil vom 05.05.2021 - 5 Sa 938/20).

Fristlose Kündigung eines Maskenverweigerers in der Corona-Pandemie

By Roland Müller-Plesse • June 30, 2021
Das Arbeitsgericht Köln hat entschieden, dass die beharrliche Weigerung eines Außendienstlers in der Corona-Pandemie eine Mund-Nase-Schutzmaske zu tragen, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 17.06.2021 - 12 Ca 450/21).

Kein Schadensersatz bei untergeschobene Vorschäden

By Roland Müller-Plesse • June 30, 2021
Das Landgericht Frankenthal hat entschieden, dass der Geschädigte eines Verkehrsunfalls, der fälschlicherweise Vorschäden aus einem früheren Verkehrsunfall mit geltend macht, seinen vollständigen Schadensersatzanspruch verlieren kann (LG Frankenthal, Urteil vom 09.06.2021).
Das war passiert:
Die Geschädigte eines Verkehrsunfalls hatte beim Kfz-Haftpflichtversicherer des Unfallverursachers Schadensersatz für die angeblich aus dem Unfall herrührenden Beschädigungen an Ihrem Pkw, immerhin € 5.000,-, geltend gemacht. Da der Versicherer Zweifel daran hatte, dass sämtliche Schäden aus dem aktuellen Verkehrsunfall stammten, verweigerte er jeglichen Schadensersatz. Die Geschädigte verklagte daraufhin den Versicherer vor dem Landgericht.

Das sagte das Gericht:
Das Landgericht bestätigte die Ansicht des Versicherers. Das vom Gericht eingeholte Gutachten belegte, dass nicht alle geltend gemachten Schäden aus dem aktuellen Verkehrsunfall stammen konnten. Unter anderem hatte es Kratzer in unterschiedliche Richtungen gegeben. Zudem wurden Schäden in Bereichen geltend gemacht, in denen es gar keinen Zusammenstoß gegeben hatte. Dies führte dazu, dass das Gericht nicht sicher feststellen konnte, welche der geltend gemachten Schäden tatsächlich dem aktuellen Unfall zuzuordnen waren. Das Gericht entschied daher, dass die Geschädigte keinen Schadensersatz - auch nicht für die grundsätzlich plausiblen Teilschäden - verlangen kann.

Das sagen wir:
Die Entscheidung des Gerichts ist folgerichtig. Steht nicht fest, welche Unfallschäden durch einen Unfall entstanden sind, bleibt der Versicherer zu Recht leistungsfrei. Geschädigte eines Verkehrsunfalls sollten den von ihnen beauftragten Gutachter daher immer korrekt über sämtliche Vorschäden informieren, damit tatsächlich nur die aus dem Unfall resultierenden Schäden geltend gemacht werden.  Aderenfalls riskieren sie, auf dem vollständigen Schaden sitzen zu bleiben.

Rund um die Themen Verkehrsunfall stehen Ihnen unsere Fachanwälte für Verkehrsrecht zur Verfügung.

Rückforderung einer Corona-Bonuszahlung nach Kündigung des Arbeitnehmers unzulässig

By Roland Müller-Plesse • June 22, 2021
Das Arbeitsgericht Oldenburg hat entschieden, dass ein vom Arbeitgeber gezahlter Corona-Bonus im Falle einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers nicht von diesem zurückzuzahlen ist (Urt. v. 15.05.2021, Az. 6 Ca 141/21).

Das war passiert:
Der Arbeitgeber, eine Kindertagesstätte, hatte an seine Erzieher im Jahr 2020 einen sogenannten Corona-Bonus in Höhe von 550,- Euro gezahlt. Ein Erzieher kündigte kurze Zeit nach der Sonderzahlung sein Arbeitsverhältnis. In seinem Arbeitsvertrag war eine Regelung enthalten, nach der freiwillige Sonderzahlungen an den Arbeitgeber zurückzuzahlen sind, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten nach Erhalt der Sonderzahlung aus eigenen Grüdnen kündigt. Der Arbeitgeber nahm dies zum Anlass die Corona-Bonuszahlung von den letzten beiden Lohnzahlungen abzuziehen.

Das sagte das Gericht:
Das Gericht entschied zu Gunsten des Arbeitnehmers. Nach seiner Ansicht konnte der Corona-Bonus aus zwei Gründen nicht zurückgefordert werden. Zum Einen stelle der Corona-Bonus eine Gegenleistung für in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung in der Corona-Pandemie dar. In diesem Fall sei eine Rückzahlungsklausel eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers und damit unwirksam.

Zum Zweiten sei die Bindungsfrist von 12 Monaten zu lang bemessen. Bei der Höhe der Sonderzahlung sei nach Ansicht des Gerichts eine maximale Bindungsdauer von 3 Monaten zulässig. Eine längere Bindungsdauer sei ebenfalls als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers zu werten.

Das sagen wir:
Die Auffassung des Arbeitgerichts Oldenburg bestätigt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Sonderzahlungen und Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen. Wird eine Sonderzahlung nicht ausschließlich für die Betriebstreue des Arbeitnehmers sondern stattdessen als "Gegenleistung" für bereits erbrachte Arbeitsleistung gezahlt, ist eine Rückforderung durch den Arbeitgeber im Regelfall nicht möglich. Ob und wann eine Sonderzahlung im Einzelfall zurückgefordert werden kann ist jedoch immer anhand der jeweiligen Klausel des Arbeitsvertrags zu prüfen.

Rund um die Themen Arbeitsverträge und Sonderzahlungen steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

"Ming-Vase und Herr Boateng" - Fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen rassistischer Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen

By Roland Müller-Plesse • May 31, 2021
Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass die rassistische Beleidigung eines Vorgesetzten durch ein Betriebsratsmitglied die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann (ArbG Berlin55 BV 2053/21).

Das war passiert:
Eine Verkäuferin eines Kaufhauses mit internationalem Publikum, die gleichzeitig Betriebsratsmitglied war, äußerte gegenüber einer Kollegin: „Heute muss ich darauf achten, dass ich die ausgesuchten Artikel richtig abhake, sonst gibt es wieder Ärger mit der Ming-Vase“. Auf Nachfrage eines anwesenden Vorgesetzten, was damit gemeint sei, erklärte sie „Na Sie wissen schon, die Ming-Vase“ und zog die Augen mit den Fingern nach hinten, um eine asiatische Augenform zu imitieren. In der folgenden Anhörung durch den Arbeitgeber versuchte die Verkäuferin ihre Äußerung zu erklären / rechtfertigen. Eine Ming Vase stehe für sie für einen schönen und wertvollen Gegenstand. Das Imitieren der asiatischen Augenform sei erfolgt, um nicht „Schlitzauge“ zu sagen, bei „schwarzen Menschen/Kunden“ verwende sie den Begriff „Herr Boateng“, weil sie diesen toll finde.

Aufgrund des Vorfalls sowie der Angaben der Arbeitnehmerin in der Anhörung beantragte der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht die Zustimmung zur Kündigung der Arbeitnehmerin als Betriebsratsmitglied.

Das sagte das Gericht:
Das Arbeitsgericht Berlin sah in den Aussagen der Verkäuferin eine erhebliche Herabsetzung / Beleidigung der Vorgesetzten. In der Gesamtbetrachtung von Äußerungen und Gesten liege eine rassistische Äußerung, die eine fristlose Kündigung rechtfertige.

Das sagt unser Fachanwalt für Arbeitsrecht:
Aus der Entscheidung des Arbeitsgerichts sollten Arbeitnehmer zwei Dinge "mitnehmen". Erstens ist für rassistische Äußerungen am Arbeitsplatz - seinen sie auch nur flapsig dahingesagt - kein Platz. Diese stellen zu Recht einen Kündigungsgrund für das Arbeitsverhältnisses dar. Zweitens sollten Arbeitnehmer vor einer Anhörung zunächst schweigen und schnellstmöglich anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen. Ob die Entscheidung des Arbeitsgerichts ohne die Angaben der Arbeitnehmerin in der Anhörung gleich ausgefallen wäre, ist zwar nicht sicher. Da das Gericht jedoch ausdrücklich eine Gesamtbetrachtung unter Einbeziehung der späteren Angaben vorgenommen hat, kann eine abweichende Entscheidung vermutet werden.

Rund um das Thema verhaltensbedingte Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Kein Schadensersatz für fehlerhafte Starthilfe

By Roland Müller-Plesse • May 27, 2021
Leistet ein Pkw-Fahrer Starthilfe für ein nicht anspringendes Auto und weist er hierbei ausdrücklich darauf hin, sich nicht mit dem Vorgang auszukennen, haftet er nicht für Schäden, die durch eine Vertauschen der Pole entstehen (Amtsgericht MünchenUrteil vom 30.07.2020, Az. 182 C 5212/20).

Das war passiert:
Nach einer Hochzeitsfeier bat der Hochzeits-DJ einen der Gäste darum ihm Starthilfe zu geben, da sein Auto nicht mehr ansprang. Trotz ausdrücklichen Hinweises des Gastes, dass er sich nicht mit dem Vorgang auskenne und zudem auf der Hochzeitsfeier Alkohol konsumiert habe, ließ der DJ nicht locker und brachte den Gast schließlich dazu, trotz mitgeteilter Bedenken Starthilfe zu leisten. Tatsächlich vertauschte der Gast anschließend die beiden Batteriepole, so dass es zu einem Kurzschluss kam, der u.a. die Elektronik des Scheibenwischers und der Klimaanlage beschädigte. Es entstand ein Gesamtschaden von ca. 3.500 Euro.

Das sagte das Gericht:
Das Amtsgericht München entschied den Rechtsstreit zu Gunsten des Starthelfers. Aus Sicht des Gerichts hatte der Starthelfer aufgrund seines ausdrücklichen Hinweises, sich nicht mit dem Vorgang auszukennen, deutlich gemacht, nicht für etwaige Fehler einstehen zu wollen. Es handelte sich um ein reines Gefälligkeitsverhältnis, in dem der Starthelfer für leichte Fahrlässigkeit nicht hafte.

Allen Verkehrsteilnehmern ist zu raten, bei Starthilfe die vom Amtsgericht München betonten Puntke zu beachten. Sofern Sie sich mit dem Vorgang der Starthilfe nicht auskennen, sollten Sie vor Beginn der Starthilfe hierauf hinweisen, um das Risiko einer späteren Haftung zu minimieren.

Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung der Kollegin

By Roland Müller-Plesse • May 26, 2021
Das Landesarbeitsgericht Köln hat wieder einmal bestätigt, was eine Selbstverständlichkeit sein sollte: Sexuelle Belästigung von Kolleginnen und Kollegen rechtfertigt eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses (LAG Köln, Urteil vom 01.04.2021 - AZ 8 Sa 798/20).

Der klagende Arbeitnehmer war einer Kollegin während einer 2-tätigengen Firmentagung von der Hotelbar bis zu deren Zimmer gerfolgt und hatte sie anschließend zu sich herangezogen und ungefragt geküsst. Der Arbeitgeber war seiner Fürsorgepflicht nachgekommen und hatte das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers wegen der nicht zu rechtfertigenden sexuellen Belästigung fristlos gekündigt. Zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Köln urteilte.

Der Fall des Landesarbeisgrichts war eindeutig. Viele andere Fälle sind es oftmals nicht. Vor Gericht muss in jedem Einzellfall geprüft werden, ob tatsächlich eine verhaltendsbedingte Kündigung wegen sexueller Belästigung gerechtfertigt ist.

Rund um das Thema verhaltensbedingte Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Häufige Fehlzeiten: Wenn die krankheitsbedingte Kündigung droht

By Roland Müller-Plesse • April 15, 2021
Wer krank ist, dem kann nicht gekündigt werden. Dieser Irrtum ist in der arbeitsrechtlichen Praxis weit verbreitet. Dass die Kündigung eines kranken Mitarbeiters gerade wegen Krankheit gerechtfertigt sein kann, zeigen wir Ihnen in diesem Beitrag.
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