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Checkliste Arbeitszeugnis

  • By Roland Müller-Plesse
  • •
  • 13 Aug, 2018

Ein Beitrag unseres Rechtsanwaltes Roland Müller-Plesse im Osterholzer Anzeiger vom 12.08.2018

Quelle: Osterholzer Anzeiger

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Die Bedeutung eines Zeugnisses darf keinesfalls unterschätzt werden. Während ein gutes Zeugnis das berufliche Vorankommen sichert, kann ein schlechtes Zeugnis die Chancen bei künftigen Bewerbungen zunichtemachen.

Immer wichtiger: Die Aufgabenbeschreibung

Viele Arbeitgeber wissen, dass Zeugnisse mit guten und sehr guten Bewertungen in den letzten Jahren stark zugenommen haben und dadurch die Aussagekraft von Arbeitszeugnissen gemindert wurde. Bei der Vorauswahl der Bewerber wird daher zunehmend ein besonderes Augenmerk auf die Aufgabenbeschreibung des bisherigen Arbeitsverhältnisses gelegt. Anhand der Aufgabenbeschreibung kann der die Arbeitsstelle ausschreibende Arbeitgeber zunächst einmal erkennen, ob ein Bewerber die für die neue Stelle vorausgesetzten Tätigkeiten bereits ausgeübt hat. Da die weiteren Eigenschaften und Fähigkeiten des Bewerbers ohnehin in Bewerbungsgesprächen und Auswahlverfahren geprüft werden, führt häufig bereits eine aussagekräftige Aufgabenbeschreibung zu einer Einladung zum Vorstellungsgespräch. Arbeitnehmer sollten daher darauf achten, dass bei der Aufgabenbeschreibung weder wesentliche Tätigkeiten weggelassen noch unwesentliche Tätigkeiten hervorgehoben werden.

Die Leistungsbeurteilung: Klingt gut = gut?

Arbeitszeugnisse verwenden eine eigene “Sprache“. Viele Formulierungen werden standardisiert verwendet. Die Bedeutung dieser Formulierungen und Bewertungsfloskeln ist mittlerweile vielen Arbeitnehmern bekannt. Wird einem Mitarbeiter im Zeugnis beispielsweise bescheinigt, er habe seine Aufgaben stets zur vollsten Zufriedenheit des Arbeitgebers durchgeführt, so darf der Mitarbeiter sich über eine sehr gute Bewertung seiner Leistung freuen, wenn der übrige Zeugnisinhalt diese Bewertung auch stützt. Beachten sollten Arbeitnehmer, dass bereits durch das Hinzufügen oder Weglassen einzelner Wörter aus einer guten eine schlechte Bewertung werden kann. Insgesamt sollte die Leistungsbeurteilung zusammen mit der Aufgabenbeschreibung den Großteil des Zeugnistextes ausmachen. Ist die Leistungsbeurteilung beispielsweise im Verhältnis zur Beschreibung des Arbeitgebers unverhältnismäßig kurz, lässt dieser Umstand bereits darauf schließen, dass der bisherige Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers eher unterdurchschnittlich beurteilt.

Auch die Form entscheidet

Neben dem Inhalt sollten Arbeitnehmer auch die Form des Arbeitszeugnisses im Blick haben. Auch formelle Fehler können ein ansonsten gutes Arbeitszeugnis stark abwerten. So ist es zwingend notwendig, dass das Zeugnis vom Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben wurde. Eine E-Mail genügt diesen Anforderungen nicht. Dies gilt auch, wenn ein unterschriebenes Zeugnis eingescannt und in der E-Mail als Anhang mitgeschickt wurde. Verwendet der Arbeitgeber im Geschäftsverkehr einen Firmenbriefbogen, so muss er diesen ebenfalls bei der Erteilung eines Arbeitszeugnisses verwenden. Das Zeugnis muss dem Arbeitnehmer also grundsätzlich im Original (keine Scan-Kopie, Fax etc.) übergeben werden. Macht der Arbeitgeber dies nicht, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf erneute Ausstellung des Zeugnisses auf dem Firmenbogen. Das Anschriftenfeld hat hierbei unausgefüllt zu bleiben.

Das Ausstellungsdatum: Welcher Tag zählt?

Auch wenn es üblich ist, dass der Arbeitgeber als Ausstellungsdatum den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses angibt, kann der Arbeitnehmer dies nicht in jedem Fall verlangen. Als Ausstellungsdatum muss der Arbeitgeber vielmehr grundsätzlich den Tag der tatsächlichen Zeugnisausstellung angegeben. Dies gilt auch, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber die Ausstellung des Zeugnisses verzögert. Liegen mehr als ein bis zwei Monate zwischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Ausstellung des Zeugnisses, liegt eine unangemessene Datendiskrepanz vor, die der Arbeitnehmer nicht akzeptieren muss. Ein solch spätes Ausstellungsdatum kann nämlich darauf hinweisen, dass es bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Streitigkeiten gekommen ist und der Arbeitgeber beispielsweise erst nach einem längeren Gerichtsprozess seiner Verpflichtung nachgekommen ist.

Dank, Bedauern, gute Wünsche: Kein Anspruch für Arbeitnehmer

Das Zeugnis schließt regelmäßig mit dem Ausdruck des Bedauerns des Arbeitgebers über das Ausscheiden des (guten) Mitarbeiters, verbunden mit Dank für die geleistete Arbeit und guten Wünschen für die Zukunft. Auch wenn beim Fehlen dieser Schlussformel regelmäßig auf eine schlechte Bewertung geschlossen wird, gehen die Arbeitsgerichte weiter davon aus, dass ein Anspruch auf Dank, Bedauern und gute Wünsche nicht besteht. Weist ein Zeugnis trotzdem eine solche Schlussformel aus, ist dies regelmäßig positiv zu bewerten.

Die Unterschrift: Die richtige Person ist entscheidend

Arbeitnehmer sollten zudem genau darauf achten, wer ihr Arbeitszeugnis unterschrieben hat. Unterzeichnet nicht der Arbeitgeber bzw. Geschäftsführer selbst sondern ein Vertreter, ist dessen Position (Prokurist, Handlungsbevollmächtigter, Abteilungsleiter) zu beachten. Wurde das Zeugnis beispielsweise von einem gleich- oder untergeordneten Mitarbeiter unterschrieben, erweckt dies den Anschein der Geringschätzung oder sogar Missachtung.

Neues zum "gelben Schein": Bundesarbeitsgericht verschärft Anforderungen an den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit

By Roland Müller-Plesse • September 16, 2021
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ("gelber Schein") bereits dann als erschüttert gilt, wenn der in der Erstbescheinigung attestierte Zeitraum der Krankschreibung exakt der Dauer der Kündigungsfrist entspricht (BAG, Urt. v. 08.09.2021 - 5 AZR 149/21).

Vom Arbeitgeber versehentlich gewählte längere Kündigungsfrist zählt

By Roland Müller-Plesse • August 13, 2021
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden, dass eine vom Arbeitgeber fristgerecht zum nächstmöglichen Termin ausgesprochene Kündigung, bei der der Arbeitgeber versehentlich ein falsches konkretes (späteres) Beendigungsdatum genannt hat, erst zu diesem Enddatum wirksam ist (LAG Hamm, Urteil vom 16.06.2021 - 10 Sa 122/21).

Betriebsbedingte Kündigungen bei gleichzeitiger Kurzarbeit während der Pandemie häufig unwirksam

By Roland Müller-Plesse • July 28, 2021
Das Landesarbeitsgericht München hat entschieden, dass betriebsbedingte Kündigungen bei gleichzeitiger Kurzarbeit häufig nicht gerechtfertigt sind (Urteil vom 05.05.2021 - 5 Sa 938/20).

Fristlose Kündigung eines Maskenverweigerers in der Corona-Pandemie

By Roland Müller-Plesse • June 30, 2021
Das Arbeitsgericht Köln hat entschieden, dass die beharrliche Weigerung eines Außendienstlers in der Corona-Pandemie eine Mund-Nase-Schutzmaske zu tragen, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 17.06.2021 - 12 Ca 450/21).

Kein Schadensersatz bei untergeschobene Vorschäden

By Roland Müller-Plesse • June 30, 2021
Das Landgericht Frankenthal hat entschieden, dass der Geschädigte eines Verkehrsunfalls, der fälschlicherweise Vorschäden aus einem früheren Verkehrsunfall mit geltend macht, seinen vollständigen Schadensersatzanspruch verlieren kann (LG Frankenthal, Urteil vom 09.06.2021).
Das war passiert:
Die Geschädigte eines Verkehrsunfalls hatte beim Kfz-Haftpflichtversicherer des Unfallverursachers Schadensersatz für die angeblich aus dem Unfall herrührenden Beschädigungen an Ihrem Pkw, immerhin € 5.000,-, geltend gemacht. Da der Versicherer Zweifel daran hatte, dass sämtliche Schäden aus dem aktuellen Verkehrsunfall stammten, verweigerte er jeglichen Schadensersatz. Die Geschädigte verklagte daraufhin den Versicherer vor dem Landgericht.

Das sagte das Gericht:
Das Landgericht bestätigte die Ansicht des Versicherers. Das vom Gericht eingeholte Gutachten belegte, dass nicht alle geltend gemachten Schäden aus dem aktuellen Verkehrsunfall stammen konnten. Unter anderem hatte es Kratzer in unterschiedliche Richtungen gegeben. Zudem wurden Schäden in Bereichen geltend gemacht, in denen es gar keinen Zusammenstoß gegeben hatte. Dies führte dazu, dass das Gericht nicht sicher feststellen konnte, welche der geltend gemachten Schäden tatsächlich dem aktuellen Unfall zuzuordnen waren. Das Gericht entschied daher, dass die Geschädigte keinen Schadensersatz - auch nicht für die grundsätzlich plausiblen Teilschäden - verlangen kann.

Das sagen wir:
Die Entscheidung des Gerichts ist folgerichtig. Steht nicht fest, welche Unfallschäden durch einen Unfall entstanden sind, bleibt der Versicherer zu Recht leistungsfrei. Geschädigte eines Verkehrsunfalls sollten den von ihnen beauftragten Gutachter daher immer korrekt über sämtliche Vorschäden informieren, damit tatsächlich nur die aus dem Unfall resultierenden Schäden geltend gemacht werden.  Aderenfalls riskieren sie, auf dem vollständigen Schaden sitzen zu bleiben.

Rund um die Themen Verkehrsunfall stehen Ihnen unsere Fachanwälte für Verkehrsrecht zur Verfügung.

Rückforderung einer Corona-Bonuszahlung nach Kündigung des Arbeitnehmers unzulässig

By Roland Müller-Plesse • June 22, 2021
Das Arbeitsgericht Oldenburg hat entschieden, dass ein vom Arbeitgeber gezahlter Corona-Bonus im Falle einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers nicht von diesem zurückzuzahlen ist (Urt. v. 15.05.2021, Az. 6 Ca 141/21).

Das war passiert:
Der Arbeitgeber, eine Kindertagesstätte, hatte an seine Erzieher im Jahr 2020 einen sogenannten Corona-Bonus in Höhe von 550,- Euro gezahlt. Ein Erzieher kündigte kurze Zeit nach der Sonderzahlung sein Arbeitsverhältnis. In seinem Arbeitsvertrag war eine Regelung enthalten, nach der freiwillige Sonderzahlungen an den Arbeitgeber zurückzuzahlen sind, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten nach Erhalt der Sonderzahlung aus eigenen Grüdnen kündigt. Der Arbeitgeber nahm dies zum Anlass die Corona-Bonuszahlung von den letzten beiden Lohnzahlungen abzuziehen.

Das sagte das Gericht:
Das Gericht entschied zu Gunsten des Arbeitnehmers. Nach seiner Ansicht konnte der Corona-Bonus aus zwei Gründen nicht zurückgefordert werden. Zum Einen stelle der Corona-Bonus eine Gegenleistung für in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung in der Corona-Pandemie dar. In diesem Fall sei eine Rückzahlungsklausel eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers und damit unwirksam.

Zum Zweiten sei die Bindungsfrist von 12 Monaten zu lang bemessen. Bei der Höhe der Sonderzahlung sei nach Ansicht des Gerichts eine maximale Bindungsdauer von 3 Monaten zulässig. Eine längere Bindungsdauer sei ebenfalls als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers zu werten.

Das sagen wir:
Die Auffassung des Arbeitgerichts Oldenburg bestätigt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Sonderzahlungen und Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen. Wird eine Sonderzahlung nicht ausschließlich für die Betriebstreue des Arbeitnehmers sondern stattdessen als "Gegenleistung" für bereits erbrachte Arbeitsleistung gezahlt, ist eine Rückforderung durch den Arbeitgeber im Regelfall nicht möglich. Ob und wann eine Sonderzahlung im Einzelfall zurückgefordert werden kann ist jedoch immer anhand der jeweiligen Klausel des Arbeitsvertrags zu prüfen.

Rund um die Themen Arbeitsverträge und Sonderzahlungen steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

"Ming-Vase und Herr Boateng" - Fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen rassistischer Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen

By Roland Müller-Plesse • May 31, 2021
Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass die rassistische Beleidigung eines Vorgesetzten durch ein Betriebsratsmitglied die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann (ArbG Berlin55 BV 2053/21).

Das war passiert:
Eine Verkäuferin eines Kaufhauses mit internationalem Publikum, die gleichzeitig Betriebsratsmitglied war, äußerte gegenüber einer Kollegin: „Heute muss ich darauf achten, dass ich die ausgesuchten Artikel richtig abhake, sonst gibt es wieder Ärger mit der Ming-Vase“. Auf Nachfrage eines anwesenden Vorgesetzten, was damit gemeint sei, erklärte sie „Na Sie wissen schon, die Ming-Vase“ und zog die Augen mit den Fingern nach hinten, um eine asiatische Augenform zu imitieren. In der folgenden Anhörung durch den Arbeitgeber versuchte die Verkäuferin ihre Äußerung zu erklären / rechtfertigen. Eine Ming Vase stehe für sie für einen schönen und wertvollen Gegenstand. Das Imitieren der asiatischen Augenform sei erfolgt, um nicht „Schlitzauge“ zu sagen, bei „schwarzen Menschen/Kunden“ verwende sie den Begriff „Herr Boateng“, weil sie diesen toll finde.

Aufgrund des Vorfalls sowie der Angaben der Arbeitnehmerin in der Anhörung beantragte der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht die Zustimmung zur Kündigung der Arbeitnehmerin als Betriebsratsmitglied.

Das sagte das Gericht:
Das Arbeitsgericht Berlin sah in den Aussagen der Verkäuferin eine erhebliche Herabsetzung / Beleidigung der Vorgesetzten. In der Gesamtbetrachtung von Äußerungen und Gesten liege eine rassistische Äußerung, die eine fristlose Kündigung rechtfertige.

Das sagt unser Fachanwalt für Arbeitsrecht:
Aus der Entscheidung des Arbeitsgerichts sollten Arbeitnehmer zwei Dinge "mitnehmen". Erstens ist für rassistische Äußerungen am Arbeitsplatz - seinen sie auch nur flapsig dahingesagt - kein Platz. Diese stellen zu Recht einen Kündigungsgrund für das Arbeitsverhältnisses dar. Zweitens sollten Arbeitnehmer vor einer Anhörung zunächst schweigen und schnellstmöglich anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen. Ob die Entscheidung des Arbeitsgerichts ohne die Angaben der Arbeitnehmerin in der Anhörung gleich ausgefallen wäre, ist zwar nicht sicher. Da das Gericht jedoch ausdrücklich eine Gesamtbetrachtung unter Einbeziehung der späteren Angaben vorgenommen hat, kann eine abweichende Entscheidung vermutet werden.

Rund um das Thema verhaltensbedingte Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Kein Schadensersatz für fehlerhafte Starthilfe

By Roland Müller-Plesse • May 27, 2021
Leistet ein Pkw-Fahrer Starthilfe für ein nicht anspringendes Auto und weist er hierbei ausdrücklich darauf hin, sich nicht mit dem Vorgang auszukennen, haftet er nicht für Schäden, die durch eine Vertauschen der Pole entstehen (Amtsgericht MünchenUrteil vom 30.07.2020, Az. 182 C 5212/20).

Das war passiert:
Nach einer Hochzeitsfeier bat der Hochzeits-DJ einen der Gäste darum ihm Starthilfe zu geben, da sein Auto nicht mehr ansprang. Trotz ausdrücklichen Hinweises des Gastes, dass er sich nicht mit dem Vorgang auskenne und zudem auf der Hochzeitsfeier Alkohol konsumiert habe, ließ der DJ nicht locker und brachte den Gast schließlich dazu, trotz mitgeteilter Bedenken Starthilfe zu leisten. Tatsächlich vertauschte der Gast anschließend die beiden Batteriepole, so dass es zu einem Kurzschluss kam, der u.a. die Elektronik des Scheibenwischers und der Klimaanlage beschädigte. Es entstand ein Gesamtschaden von ca. 3.500 Euro.

Das sagte das Gericht:
Das Amtsgericht München entschied den Rechtsstreit zu Gunsten des Starthelfers. Aus Sicht des Gerichts hatte der Starthelfer aufgrund seines ausdrücklichen Hinweises, sich nicht mit dem Vorgang auszukennen, deutlich gemacht, nicht für etwaige Fehler einstehen zu wollen. Es handelte sich um ein reines Gefälligkeitsverhältnis, in dem der Starthelfer für leichte Fahrlässigkeit nicht hafte.

Allen Verkehrsteilnehmern ist zu raten, bei Starthilfe die vom Amtsgericht München betonten Puntke zu beachten. Sofern Sie sich mit dem Vorgang der Starthilfe nicht auskennen, sollten Sie vor Beginn der Starthilfe hierauf hinweisen, um das Risiko einer späteren Haftung zu minimieren.

Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung der Kollegin

By Roland Müller-Plesse • May 26, 2021
Das Landesarbeitsgericht Köln hat wieder einmal bestätigt, was eine Selbstverständlichkeit sein sollte: Sexuelle Belästigung von Kolleginnen und Kollegen rechtfertigt eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses (LAG Köln, Urteil vom 01.04.2021 - AZ 8 Sa 798/20).

Der klagende Arbeitnehmer war einer Kollegin während einer 2-tätigengen Firmentagung von der Hotelbar bis zu deren Zimmer gerfolgt und hatte sie anschließend zu sich herangezogen und ungefragt geküsst. Der Arbeitgeber war seiner Fürsorgepflicht nachgekommen und hatte das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers wegen der nicht zu rechtfertigenden sexuellen Belästigung fristlos gekündigt. Zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Köln urteilte.

Der Fall des Landesarbeisgrichts war eindeutig. Viele andere Fälle sind es oftmals nicht. Vor Gericht muss in jedem Einzellfall geprüft werden, ob tatsächlich eine verhaltendsbedingte Kündigung wegen sexueller Belästigung gerechtfertigt ist.

Rund um das Thema verhaltensbedingte Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Häufige Fehlzeiten: Wenn die krankheitsbedingte Kündigung droht

By Roland Müller-Plesse • April 15, 2021
Wer krank ist, dem kann nicht gekündigt werden. Dieser Irrtum ist in der arbeitsrechtlichen Praxis weit verbreitet. Dass die Kündigung eines kranken Mitarbeiters gerade wegen Krankheit gerechtfertigt sein kann, zeigen wir Ihnen in diesem Beitrag.
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